Risques
Psychosociaux
au Travail
Comprendre, prévenir et agir face aux RPS. Une formation fondée sur le Rapport Gollac, le Code du travail et les outils INRS/ANACT pour protéger la santé mentale des salariés.
Cet outil est conçu pour la sensibilisation et la révision. Il ne remplace pas une formation certifiante et ne délivre aucune attestation à valeur réglementaire. Pour bénéficier d’une formation reconnue sur les RPS, rapprochez-vous d’un organisme de formation agréé. • Contacter HABANE Jawad
Qu'est-ce que les Risques Psychosociaux ?
Les Risques Psychosociaux (RPS) sont des risques professionnels qui portent atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés. Ils se situent à l'interface entre l'individu et sa situation de travail.
Les RPS sont des risques pour la santé mentale, physique et sociale, générés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental.
Stress chronique, harcèlement moral ou sexuel, violence au travail, burn-out, bore-out et brown-out constituent les principales manifestations des RPS.
🔍 Les 3 dimensions des RPS
📅 Rapport Gollac 2011
Le collège d'expertise présidé par Michel Gollac a publié en 2011 le rapport fondateur qui identifie 6 familles de RPS, devenu la référence nationale pour les entreprises et les préventeurs.
Modules de formation
6 Familles RPS
Rapport Gollac 2011
Facteurs & Effets
Karasek, Siegrist
Cadre Légal
Code du travail, ANI
Prévention
3 niveaux
Burnout
Burn, Bore, Brown-out
Quiz 20 questions
Seuil 80%
Ressources
INRS, ANACT, textes
DUERP & RPS
Intégrer les RPS
Les 6 Familles de Risques Psychosociaux
Classification de référence nationale adoptée par l'INRS, l'ANACT et le ministère du Travail.
Taux d'absentéisme élevé, heures supplémentaires récurrentes, non-prise des congés, turnover anormal.
Personnel soignant, enseignants, travailleurs sociaux, agents de sécurité, relation client.
La latitude décisionnelle est l'une des deux dimensions du modèle Job Demand-Control de Karasek (1979).
Le harcèlement moral est défini et sanctionné par les articles L.1152-1 à L.1152-6 du Code du travail.
Un soignant contraint de bâcler les soins faute de temps, ou un commercial obligé de vendre un produit inadapté aux besoins du client.
L'insécurité économique amplifie tous les autres facteurs de stress et diminue la capacité de récupération.
Tableau récapitulatif
| # | Famille | Facteurs principaux | Population cible |
|---|---|---|---|
| 01 | Intensité & temps | Surcharge, urgences, travail de nuit, flux tendu | Industrie, services, encadrement |
| 02 | Exigences émotionnelles | Contact public, violence, masque émotionnel | Santé, éducation, social, sécurité |
| 03 | Manque d'autonomie | Monotonie, contrôle excessif, prescriptions rigides | Industrie, call-centers |
| 04 | Rapports sociaux | Harcèlement, conflits, manque de soutien | Tous secteurs |
| 05 | Conflits de valeurs | Éthique, qualité empêchée, travail absurde | Santé, service public, vente |
| 06 | Insécurité | Précarité, restructurations, changements | CDD, intérim, salariés fragiligés |
Facteurs de risque et effets sur la santé
🔍 Facteurs de risques
🏢 Facteurs organisationnels
👤 Facteurs individuels (modérateurs)
Les facteurs individuels peuvent modérer l'impact, mais ne dispensent pas l'employeur de son obligation de prévention.
🏥 Effets sur la santé
Santé mentale
- Stress chronique
- Anxiété généralisée
- Dépression
- Burn-out
- Troubles du sommeil
- Addictions
Santé physique
- TMS (troubles musculo-squelettiques)
- Maladies cardiovasculaires
- Hypertension artérielle
- Troubles gastro-intestinaux
- Maux de tête chroniques
- Affaiblissement immunitaire
Impact organisationnel
- Absentéisme accru
- Présentéisme
- Turnover élevé
- Baisse de productivité
- Dégradation du climat social
- Accidents du travail
📐 Modèles théoriques de référence
Karasek — Job Demand-Control
Robert Karasek définit la situation de travail selon deux dimensions : la demande psychologique et la latitude décisionnelle. Une forte demande avec peu d'autonomie crée le « job strain » (tension au travail).
Johnson ajoute une 3è dimension. L'absence de soutien + job strain = iso-strain, la situation la plus délétère.
Siegrist — Effort-Récompense (ERI)
Johannes Siegrist base son modèle sur la réciprocité sociale. Un déséquilibre entre les efforts consentis et les récompenses reçues génère une détresse psychologique et des risques cardiovasculaires.
Le déséquilibre effort-récompense est associé à un risque de maladie coronarienne multiplié par 2 à 3.
Cadre légal et réglementaire des RPS
« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » Les RPS relèvent pleinement de cette obligation depuis l'arrêt Snecma (Cass. soc. 5 mars 2008).
📜 Code du travail
🤝 Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI)
ANI du 2 juillet 2008
Accord sur le stress au travail
Premier accord français sur le stress professionnel, transposant l'accord européen de 2004. Définit le stress, identifie ses indicateurs et engage les partenaires sociaux à prévenir.
ANI du 26 mars 2010
Accord sur le harcèlement et la violence
Définit trois formes : harcèlement moral, harcèlement sexuel et violences physiques ou psychologiques. Engage les employeurs à prévenir, identifier et gérer ces situations.
ANI du 9 décembre 2020
Accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
Remplace et élargit l'ANI QVT du 19 juin 2013. Intègre explicitement les conditions de travail dans la QVCT. 6 thématiques : contenu du travail, santé au travail, compétences, égalité pro., rémunération, engagement et management. Repris dans la loi RIST (2021) qui entrine le terme QVCT.
ANI du 26 novembre 2020
Accord sur le Télétravail
Cadre le télétravail (régulier, occasionnel, exceptionnel). Identifie ses risques RPS spécifiques : isolement, difficultés de déconnexion, hyper-connexion, brouillage vie pro/perso. L'employeur doit prévenir ces risques même en télétravail.
Loi du 2 août 2021
Loi Santé au Travail (RIST)
Renforce la prévention primaire, réforme la médecine du travail et le DUERP. Crée les Rendez-vous de Prévention obligatoires.
⚖️ Jurisprudence clé
⚠️ Sanctions encourues
| Infraction | Sanction civile | Sanction pénale |
|---|---|---|
| Faute inexcusable (AT/MP) | Majoration de rente + dommages-intérêts | — |
| Harcèlement moral | Résiliation judiciaire, dommages-intérêts | 2 ans + 30 000 € d'amende |
| Harcèlement sexuel (Art. 222-33 CP) | Résiliation judiciaire, dommages-intérêts | 2 ans + 30 000 € (base) / 3 ans + 45 000 € (aggrvé : abus d'autorité) |
| Absence de DUERP | Dommages-intérêts (≥ 1 mois de salaire) | 1 500 € d'amende |
| Manquement à l'obligation de sécurité | Dommages-intérêts importants | Mise en cause pénale du dirigeant |
La prévention des RPS à 3 niveaux
🎯 Agir sur les causes — Supprimer le risque à la source
La prévention primaire élimine ou réduit les facteurs organisationnels générateurs de RPS. C'est l'approche la plus efficace et la plus durable.
🛡️ Renforcer les ressources — Agir sur les individus exposés
La prévention secondaire renforce la résilience des salariés et des équipes avant que des dommages graves ne surviennent.
🏥 Prendre en charge — Réparer les dommages
La prévention tertiaire limite les séquelles et favorise le retour au travail des personnes affectées.
Les acteurs de la prévention
Employeur & Direction
Porte l'obligation légale. Définit la politique de prévention, alloue les ressources, impulse la démarche et valide le DUERP.
CSE / CSSCT
Le Comité Social et Économique (CSE, issu des ordonnances Macron du 22 sept. 2017, en vigueur depuis 2020) remplace le CHSCT. La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est obligatoire dans les entreprises ≥ 300 salariés. Le CSE peut mener des enquêtes RPS et exercer le droit d'alerte.
Médecin du travail
Conseille l'employeur et les salariés. Réalise des études de poste, identifie les facteurs de risque, propose des aménagements.
Préventeur / QSE
Coordonne la démarche de prévention RPS, anime les groupes de travail, réalise les diagnostics avec les outils INRS/ANACT.
Ressources Humaines
Gère les signalements, accompagne les salariés en difficulté, pilote la formation des managers et les dispositifs d'aide.
Managers de proximité
Premiers détecteurs des signes de souffrance. Leur style managarial peut être facteur de risque ou de protection.
Outils de diagnostic et d'évaluation
📊 Questionnaire Karasek (JCQ)
Job Content Questionnaire : mesure la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social. Version française validée (réseau PRESST-NEXT).
📊 Questionnaire Siegrist (ERI)
Effort-Reward Imbalance Questionnaire : mesure le déséquilibre effort-récompense et le sur-investissement professionnel. Validé en France par l'INSERM.
🔧 Outil INRS — RPS-DU
Grille d'aide à l'intégration des RPS dans le DUERP. Outil INRS gratuit, utilisable par les entreprises pour identifier les expositions aux 6 familles Gollac.
🔧 Outil ANACT
Diagnostic qualitatif par entretiens et observations de terrain. Accompagnement possible par les ARACT régionaux (dont ARACT Île-de-France).
Burn-out, Bore-out, Brown-out et Pathologies associées
🔥 Le Burn-out — Syndrome d'épuisement professionnel
Le burn-out est un état d'épuisement physique, émotionnel et mental résultant d'un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes. Théorisé par Herbert Freudenberger (1974) et conceptualisé par Christina Maslach (1981).
Le burn-out peut être reconnu au titre du système complémentaire (art. L.461-1 al.7 CSS) si : IPP ≥ 25%, lien direct et essentiel avec le travail, avis favorable du CRRMP (Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles).
Les 3 dimensions du MBI (Maslach Burnout Inventory)
Sentiment d'être « vidé », ressources émotionnelles taries par les exigences du travail
Attitudes cyniques, détachement émotionnel envers les usagers, collègues ou patients
Sentiment d'incompétence, d'inefficacité, d'échec professionnel, dévalorisation de soi
🚨 Signaux d'alerte précoces
✅ Actions de prévention du burn-out
Les 3 « out » : Burn, Bore et Brown
Burn-out
Trop de travail — Épuisement par surcharge et investissement excessif. Le salarié donne plus que ses ressources ne le permettent.
Bore-out
Pas assez de travail — Épuisement par l'ennui professionnel chronique et la sous-utilisation des compétences (Rothlin & Werder, 2007).
Brown-out
Travail sans sens — Perte progressive du sens du travail, sentiment d'absurdité ou d'inutilité des tâches accomplies (famille 5 Gollac).
Pathologies associées aux RPS
Quiz — Risques Psychosociaux
20 questions pour tester vos connaissances. Seuil pour l\'attestation : 80% (16/20).